【案情简介】
张某被一电子科技公司（甲公司）招聘为技术总监，与公司签订了3年的劳动合同，双方在合同中约定，在合同到期后，如果张某离开公司，那么3年内他不能到与甲公司有竞争业务关系的其他电子公司工作，但没有约定该期间补偿费。
3年合同期满后，张某没有与该公司续约，而是选择了出国留学。1年后回国，张某到了另一家电子科技公司（乙公司）做技术部门主管。甲公司在得知张某应聘到乙公司后，以乙公司与本公司存在竞争业务关系为由，要求张某遵守约定，离开乙公司。甲公司这一要求遭到张某拒绝，甲公司遂以张某违反劳动合同约定为由，申请劳动仲裁，要求判令张某离开乙公司，并赔偿经济损失。

【调查处理】
庭审中，甲公司诉称虽然没有与张某专门签订竞业限制协议，但双方在劳动合同中约定了竞业限制条款，该条款合法有效，并且甲公司在张某任职期间，每月工资中均支付了竞业限制补偿费，已按合同约定履行了相应义务，张某的行为违反了合同约定，应承担违约责任。
张某辩称，首先并未收到甲公司支付的竞业限制补偿费；其次双方关于竞业限制的时间约定违反法律规定；最后其本人并不属于公司高级技术人员，仅为公司普通技术员，不具备签订竞业限制协议的主体资格。综合以上三点，张某认为自己不应当承担任何责任。
劳动争议仲裁委员会经审理认为：双方虽然在劳动合同中约定了竞业限制条款，但该条款中并未规定经济补偿金(即竞业限制补偿费)，也没有证据证明甲公司已支付了上述费用，且双方关于竞业限制期限的约定超过法律规定的最长期限二年。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条的规定，双方劳动合同中约定的竞业限制条款违反法律规定，属于无效条款，遂驳回甲公司的仲裁申请。

【法律分析】
本案的争议焦点集中在两个方面，一个是张某是否具备签订竞业限制协议的主体资格；另一个是双方签订的竞业限制条款是否有效。
第一个问题涉及到签订竞业限制协议的主体资格问题。对于一个企业来讲，并非所有劳动者都具备签订竞业限制协议的资格，只有掌握企业商业秘密和知识产权的员工才具备签订竞业限制协议的主体资格。根据《劳动合同法》第二十四条的规定，“竞业限制的人员”仅包括企业的“商级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。由于这些人在企业的身份特殊，他们一般均能接触、知晓、掌握企业的商业商业秘密或技术秘密，因此，这类人员有义务保守企业的秘密，企业也有权与该类人员签订竞业限制协议。本案中，张某的工作岗位为甲公司的技术总监，工作期间能够掌握甲公司的相关技术秘密，因此，甲公司有权与张某签订竞业限制协议。
第二个问题涉及到竞业限制协议（条款）的法律效力问题。
首先，关于竞业限制协议的形式，企业与劳动者既可以就竞业限制事项单独签订竞业限制协议，也可以在劳动合同中约定竞业限制条款，这两种形式均不违反法律规定。
其次，无论采取协议的形式还是条款的形式，其内容都必须符合法律规定。
而综合《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，竞业限制协议必须符合以下条件：
1、双方主体合格，即一方是企业，另一方是负有保密义务的企业员工。
2、内容明确、合法，包括竞业限制的范围、地域、期限、补偿费、违约金等事项，均需双方明确约定，并且协议内容不得违反法律规定。本案中，由于甲公司与张某签订的竞业限制条款内没有约定竞业限制补偿费，也没有证据证明甲公司已实际履行了竞业限制补偿费，因此，导致仲裁委认定双方约定条款无效。

【典型意义】
随着国家“中国制造2025”政策出台，新兴产业呈现蓬勃发展的态势，随之而来的企业知识产权、商业秘密的保护也引起了社会的更大观注。企业为保护自身的技术秘密、商业秘密，通常都会与本企业的高级管理人员或高级技术人员签订竞业限制协议。但实践中，如何与企业员工签订竞业限制协议考验着企业的智慧和法律水平。
本案是一起典型的关于竞业禁止的劳动争议，正是由于甲公司与张某签订的竞业限制条款不够完备，导致其约定被仲裁委认定为无效，而失去保护其合法权益的机会。
实践中，企业在与员工签订竞业限制协议时应当注意以下几个方面的问题：
一是签订协议的主体，不是全部企业员工都可以签订竞业限制协议，只有掌握企业商业秘密和技术秘密的人员才能与其签订竞业限制协议；
二是应当就企业的商业秘密和技术秘密的范围进行明确的约定，为以后维护提供确切的依据；
三是要对地域范围、行业等进行约定，对此这些项目的约定的不能过宽，也不能过窄，以与企业形成竞争关系的地域和行业为限；
四是竞业限制的期限最长不得超过二年，自劳动者离职之日起算；
五是给予劳动者的经济补偿金不能过低，并且要在约定的竞业限制期限内按月支付给劳动者本人。