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【以案释法】从钉钉打卡虚假考勤被解雇看劳动法律规定
发布时间：2021-08-23 09:55 浏览次数：次
发布时间：2021-08-23 09:55 浏览次数：次
【案情简介】
吴某于2018年5月7日入职同和公司从事行政及数据统计工作，双方签订了劳动合同，约定工作地点为武汉。吴某的工作地点在汉阳某售楼部，工作时间为上午9时至下午17时30分。2018年7月11日吴某上班途中发生交通事故，生效判决已经认定吴某所受伤害为工伤。同和公司的考勤管理由员工使用钉钉手机软件进行输入记录。同和公司经查看监控视频认为吴某在2018年8月至9月期间存在有考勤记录但人不在工作场所内的情况，属于在工作场所外进行考勤打卡。2018年9月10日，吴某向同和公司提交了《违反考勤检讨书》，承认其在2018年8月期间部分休息日存在实为休息但仍进行虚假考勤打卡和延时打卡的事实，并进行了检讨。同和公司认定吴某8月、9月期间旷工并扣发旷工工资，另罚扣。2018年9月16日，同和公司向吴某出具《辞退函》，终止了双方的劳动合同。吴某提出仲裁申请，对仲裁裁决不服，起诉到法院。
【调查与处理】
人民法院受理后，认定同和公司单方解除劳动合同的行为违法，应以双倍经济补偿的标准向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法律分析】
本案的争议焦点主要是同和公司能否单方解除劳动合同？
同和公司解除与吴某的劳动合同，依据的是吴某虚假考勤，严重违反公司规定、管理制度和劳动纪律、违反《员工奖惩条例》中不诚实行为以及提供与事实不符的工伤申报材料。虽然原告自认其部分休息日存在虚假考勤的事实，但被告的规章制度中并未规定此情形可以解除劳动合同，故被告据此解除劳动合同依据不足。生效判决已经认定吴某所受伤害为工伤，故《辞退函》中“提供与事实不符的工伤申报材料”这一理由与事实不符，同和公司不能以该理由解除与吴某的劳动合同。吴某向同和公司提交了《违反考勤检讨书》，承认其在2018年8月期间部分休息日实为休息但仍进行虚假考勤打卡和延时打卡的事实，并进行了检讨。《员工奖惩管理条例》确实规定了“所有的不诚实或欺诈行为，包括但不限于…谎报加班…”直接解除劳动合同。司法解释规定用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据，但人民法院在审理案件时，不仅要考虑用人单位规章制度的合法性，也应就合理性作出必要的审查。具体到本案，吴某2018年7月11日上班途中发生工伤，其享有当然的医疗期，劳动法、劳动合同法均规定了劳动者在工伤医疗期内用人单位不能解除劳动合同，除非劳动者严重违反劳动纪律、规章制度或涉及违法犯罪行为。吴某的行为虽然违反了用人单位的规章制度，但该规章制度规定只要劳动者有不诚实或欺诈行为即属于严重违纪且直接解除劳动合同，明显过于苛刻，不合情理显失公平，与解除劳动关系的严重后果不相匹配，不宜作为公司单方解除劳动关系的合法依据。吴某的虚假考勤行为，公司可以要求其检讨、在合法范围内给予一定的经济处罚或者给予降职、警告等处分，如确不能胜任工作，也可调整其工作岗位。但是，公司据此解除劳动合同明显不合情理，有违公平原则。人民法院认定同和公司单方解除劳动合同的行为违法，应以双倍经济补偿的标准向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
这是一起因钉钉考勤问题引发的劳动争议，案件的结果是用人单位败诉，凸显了用人单位在规章制度和实际考勤方面的不完善。《员工手册》是企业规章制度、企业文化的浓缩，是企业内的“法律法规”，对企业的作用非同小可，小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，故一部好的有效的《员工手册》无疑是企业保驾护航的有利工具。用人单位在制定《员工手册》时既要程序合规，经过民主程序，要向员工公示；也要内容合理，符合情理与公平。在实际考勤过程中，用人单位也要因地制宜，因时制宜，完善考勤机制。
吴某于2018年5月7日入职同和公司从事行政及数据统计工作，双方签订了劳动合同，约定工作地点为武汉。吴某的工作地点在汉阳某售楼部，工作时间为上午9时至下午17时30分。2018年7月11日吴某上班途中发生交通事故，生效判决已经认定吴某所受伤害为工伤。同和公司的考勤管理由员工使用钉钉手机软件进行输入记录。同和公司经查看监控视频认为吴某在2018年8月至9月期间存在有考勤记录但人不在工作场所内的情况，属于在工作场所外进行考勤打卡。2018年9月10日，吴某向同和公司提交了《违反考勤检讨书》，承认其在2018年8月期间部分休息日存在实为休息但仍进行虚假考勤打卡和延时打卡的事实，并进行了检讨。同和公司认定吴某8月、9月期间旷工并扣发旷工工资，另罚扣。2018年9月16日，同和公司向吴某出具《辞退函》，终止了双方的劳动合同。吴某提出仲裁申请，对仲裁裁决不服，起诉到法院。
【调查与处理】
人民法院受理后，认定同和公司单方解除劳动合同的行为违法，应以双倍经济补偿的标准向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法律分析】
本案的争议焦点主要是同和公司能否单方解除劳动合同？
同和公司解除与吴某的劳动合同，依据的是吴某虚假考勤，严重违反公司规定、管理制度和劳动纪律、违反《员工奖惩条例》中不诚实行为以及提供与事实不符的工伤申报材料。虽然原告自认其部分休息日存在虚假考勤的事实，但被告的规章制度中并未规定此情形可以解除劳动合同，故被告据此解除劳动合同依据不足。生效判决已经认定吴某所受伤害为工伤，故《辞退函》中“提供与事实不符的工伤申报材料”这一理由与事实不符，同和公司不能以该理由解除与吴某的劳动合同。吴某向同和公司提交了《违反考勤检讨书》，承认其在2018年8月期间部分休息日实为休息但仍进行虚假考勤打卡和延时打卡的事实，并进行了检讨。《员工奖惩管理条例》确实规定了“所有的不诚实或欺诈行为，包括但不限于…谎报加班…”直接解除劳动合同。司法解释规定用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据，但人民法院在审理案件时，不仅要考虑用人单位规章制度的合法性，也应就合理性作出必要的审查。具体到本案，吴某2018年7月11日上班途中发生工伤，其享有当然的医疗期，劳动法、劳动合同法均规定了劳动者在工伤医疗期内用人单位不能解除劳动合同，除非劳动者严重违反劳动纪律、规章制度或涉及违法犯罪行为。吴某的行为虽然违反了用人单位的规章制度，但该规章制度规定只要劳动者有不诚实或欺诈行为即属于严重违纪且直接解除劳动合同，明显过于苛刻，不合情理显失公平，与解除劳动关系的严重后果不相匹配，不宜作为公司单方解除劳动关系的合法依据。吴某的虚假考勤行为，公司可以要求其检讨、在合法范围内给予一定的经济处罚或者给予降职、警告等处分，如确不能胜任工作，也可调整其工作岗位。但是，公司据此解除劳动合同明显不合情理，有违公平原则。人民法院认定同和公司单方解除劳动合同的行为违法，应以双倍经济补偿的标准向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
这是一起因钉钉考勤问题引发的劳动争议，案件的结果是用人单位败诉，凸显了用人单位在规章制度和实际考勤方面的不完善。《员工手册》是企业规章制度、企业文化的浓缩，是企业内的“法律法规”，对企业的作用非同小可，小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，故一部好的有效的《员工手册》无疑是企业保驾护航的有利工具。用人单位在制定《员工手册》时既要程序合规，经过民主程序，要向员工公示；也要内容合理，符合情理与公平。在实际考勤过程中，用人单位也要因地制宜，因时制宜，完善考勤机制。