新型冠状病毒感染的肺炎疫情产生以来，各级政府先后出台大量劳动法规及政策文件，涉及休息休假、工资支付、隔离治疗待遇、社保缴纳等等基本权益。劳动关系的稳定是社会稳定的基础，事关民生。我们结合此前已实施的相关法律法规，现将武汉市新冠病毒疫情防控期间企业工资支付及企业复工复产劳动用工方面关心的热点问题归纳整理，并对劳动争议问题进行法律解析，希望对企业规范管理和职工依法维权提供法律参考和指引，有所帮助。‍

 

工资支付争议解读

 

1、春节假期、延长假期性质及期间工资计算问题。

国务院办公厅2019年11月21日发布《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》，其中春节假期为1月24日至30日放假调休，共7天。另根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全年法定节假日为11天，本次春节假期中仅有三天即2020年1月25日、26日、27日属于法定节假日，其余四天即2020年1月24、28日、29日、30日为调休的休息日。

国务院办公厅和湖北省人民政府办公厅分别在2020年1月26日、2020年2月1日相继发布了《关于延长2020年春节假期的通知》，根据通知中“因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》规定安排补休”规定的文理解，延长的假期不属于法定节假日，因为法定节假日加班不能采取补休的方式替代，企业必须向职工支付加班工资。  

同时根据《国务院关于职工工作时间的规定》第四条规定，在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因此2020年1月31日至2020年2月13日共14天延长假期，属于因疫情防控特殊情况按照政府规定临时执行的非常规休息日。

员工在上述法定节假日和休息日期间应当视为正常出勤，企业应依据双方劳动合同的约定的标准足额支付工资报酬。企业因疫情防控需要安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。企业在法定节假日即2020年1月25日、26日、27日安排职工加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付工资报酬。

 

2、假期结束，企业延迟复工期间的工资发放，“企业因受疫情影响停工停产在“一个工资支付周期内的”理解与分歧。

2020年1月29日，武汉市人力资源和社会保障局、武汉市总工会、武汉市工商业联合会等部门联合发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》（以下简称为武人社发〔2020〕2号），其中规定企业因受疫情影响停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同约定的标准支付职工工资。

上述通知实际上是参照《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条进行规定。《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。根据《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

因此，工资支付周期，是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔。月薪制的工资支付周期，都是1个月，但由于法规层面允许用人单位按照月薪、周薪、日薪等方式来确定工资支付周期，因此《工资支付暂行规定》第十二条才采用了“一个工资支付周期”这样的概括表述，是基于简化条文表述的需要。“工资支付周期”容易和“计薪周期”搞混，计薪周期是指用人单位计算工资的起止时间，两码事。

 

3、企业因受疫情影响停工停产的时间起算点。

企业因受疫情影响停工停产的时间起算直接影响到员工的薪酬待遇，停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同约定的标准支付职工工资，因此意义重大。实践中容易产生争议的起算时间点主要包括：1月31日、2月14日以及2月1日至2月13日期间企业自认的放假公告中载明的复工时间。

前面已经分析过，2020年1月31日至2020年2月13日共14天延长假期，属于因疫情防控特殊情况按照政府规定临时执行的非常规休息日，期间工资待遇按照原劳动合同约定执行。虽然该期间确实也是因为疫情原因导致企业不能复工复产，但性质上属于政府规定执行的休息日，因此不能计入停工停产起算时间。

《湖北省人民政府办公厅关于延长2020年春节假期的通知》中规定：延长2020年春节假期至2月13日，2月14日起正常上班。2020年2月13日，湖北省新型冠状病毒感染肺炎疫情防控指挥部发布通告，要求省内各类企业不早于2月20日24时前复工。这是与武汉有关的最早强制禁止企业复工复产的官方文件。

疫情原因导致的停工停产，应当归属客观原因，属于民法领域不可抗力的认定范畴，只能依据政府的禁令性文件，而不是企业的内部放假公告。因此，企业因受疫情影响停工停产的时间应从2020年2月14日起算。

 

4、按劳动合同约定的标准支付工资的理解与适用。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》规定企业因受疫情影响停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同约定的标准支付职工工资，劳动合同约定的标准是什么标准？没签劳动合同或者劳动合同没有明确约定如何处理？劳动合同约定的与实际履行的工资标准不一致的怎么处理？

如果双方有明确的劳动合同约定工资报酬， 那么要看工资待遇的组成结构，一般包括基本工资、岗位工资、工龄工资等相对固定的薪酬，还包括绩效工资、计件工资、加班工资、提成奖励等浮动工资，此外一些企业工资组成中还包括岗位津贴、住房补贴、用餐补贴、交通补贴、通话补贴等与岗位有关的福利性补贴工资。

首先，如果企业实行的是固定薪酬，或者只是将固定薪酬进行简单拆分。此种情形，不论薪酬的具体结构明细，均应当视同“劳动者正常劳动”所应获得的全部劳动报酬，企业应当固定薪酬予以计发。其次，与岗位对应的福利性补贴工资也应当予以计发。这些补贴只要是正常工作就能获得的，都亦应当予以支付。最后，对于确实因为超时加班才能获得的加班费或因为额外工作才能获得的提成工资等动态性薪酬，因加班属于额外工作时间所产生的劳动报酬、提成工资需要付出更多的时间和精力成本，属于企业的自主安排，这类薪酬，不是提供正常劳动就一定可以获得的，可以不予支付。由此可见，工资组成结构对企业的人事管理还是至关重要的。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第十一条就规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，“按劳动合同约定的标准”要做扩大理解，不仅要看书面约定，还要看实际履行发放的标准。按劳动合同约定的标准实际上就是劳动者正常劳动可获得的工资标准。

 

5、企业因受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期，员工工资计发标准。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》规定，企业因受疫情影响停工停产超过一个工资支付周期的，可根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于我市最低工资标准的70%支付职工生活费。

根据上述规定，2020年3月14日起，企业因受疫情影响未能复工复产的，可根据情况采取远程办公等灵活用工方式完成工作任务，双方可以根据实际履行的工作内容等因素按照新约定的标准支付工资，但支付的工资待遇不得低于武汉市最低工资标准。另外需要说明，这期间员工提供的劳动在非休息日的，不属于加班，无需支付加班工资。

企业没有安排职工工作的，应当按照不低于我市最低工资标准的70%支付职工生活费。目前武汉市最低工资标准为：主城区1750元/月，远城

区为1500元/月。根据《关于我省阶段性免征企业社会保险费的实施意见》第二条、第三条规定，疫情期间（免征期限为2020年2月至6月）参保单位职工继续缴纳企业职工基本养老保险、失业保险的个人缴费部分，由参保单位代扣代缴。。目前武汉市职工社保的个人缴费最低档为养老299.18元+医疗74.8+失业11.22元+7元大病统筹，合计392.2元。该部分费用属于企业代为扣缴部分，实际为员工工资组成部分，因此武汉市中心城区职工生活费最终到手可能只有1750*70%-392.2=832.8元，如果算上公积金缴纳部分，则实际会更低。

 

6、关于在春节延长假期和延迟复工期充抵职工带薪年休假问题。

《职工带薪年休假条例》第三条规定，“国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”2020年1月31日至2月13日共延长的14天春节假期性质属于休息日，因此不能在该期间冲抵带薪年休假。

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》第四条规定：企业在停工停产期间，可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

另外，根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

 

7、职工因疫情进行隔离治疗、观察等期间的工资支付。

根据《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当视同其提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

以上规定，强调职工不能提供正常劳动的核心因素在于对职工采取隔离等紧急措施，因此，企业视同职工提供正常劳动并支付正常工作时间工资，应当以企业复工复产为前提，否则就不属于职工被采取隔离紧急措施的原因，企业在未复工复产情况下，员工即便未采取任何隔离措施也依然无法提供正常劳动生产。

 

8、职工因新型冠状病毒感染肺炎，医疗期的计算和适用。

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发［1994］479号）：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

医疗期并非新型冠状病毒感染肺炎的治疗期，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月到24个月不同的保护时限。当劳动者处于前期隔离观察期间，未确诊的，不应当计算在医疗期内。医疗期的起算应从确诊之日开始，确诊发生在延长假期和延迟复工期间的应从企业复工复产之日起算，起算后的治疗期应当计入在医疗期内。

本次新型冠状病毒感染肺炎不是普通疾病，对职工采取隔离紧急措施期间实施的是人道主义特殊保护制度，虽计入医疗期（企业复工复产为前提），但工资支付不按医疗期工资相关规定予以执行，而是按照《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定，即按照特殊规定予以执行，视同其提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见-劳部发(1995)309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。