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【以案释法】确认劳动关系关乎劳动者工伤的认定

发布时间：2019-06-27 16:00 浏览次数：次

【案情简介】
林某受雇于某游乐实业有限公司从事销售工作。2017年10月31日，林某受该公司指派出差期间被轿车撞伤。事发后，林某要求申报工伤遭公司拒绝。因林某在该单位建立劳动关系时，未与该公司签订劳动合同，人社部门难以认定本次事故为工伤，致其无法自行申报工伤。林某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会根据林某与该公司负责人吴某自2017年5月份后的微信聊天，存在“那就单子做完了手机还给你”“你看我多好，不干了还尽心尽力帮你促成单子……”等记录和林某该日期后无固定薪酬发放、无考勤记录为由，认为自该日期至2017年10月31日，双方就解除劳动关系已达成一致意见，后期双方为合作关系而非劳动关系。随后，林某又提起诉讼，一审时人民法院仍以同样理由判决林某败诉。为维护自身合法权益，林某向法律援助中心申请援助。

【调查与处理】
据调查，2017年5月份后，林某确有离职意向，也表达了归还公司发放的手机卡、QQ号、工作服的意思，但并未付诸实际行动。而公司指令其以公司员工身份与客户沟通交流，并以公司代表的身份与客户签署相关供销合同，还允许其继续使用具有公司标志的业务QQ号、微信号、手机号等。2017年5月31日至2017年10月31日期间，该公司法定代表人吴某多次通过微信与林某沟通该公司主营业务暨提供游乐设备的销售、运输、维保工作。直至林某发生交通事故后，上述QQ账号、手机号才被吴某通过微信索要密码及挂失补办等方式收回。关于考勤记录，林某为外勤销售人员，因工作性质特殊且与公司法定代表人吴某口头与其协商一致，获准不需要上班打卡，仅完成工作职责即可。最终，经承办法官主持，达成调解协议，该游乐实业有限公司向林某支付265000元，逾期支付则按300000元履行。

【法律分析】
本案的难点在于：① 用人单位并未与林某签订劳动合同；② 因林某系外勤销售性质的岗位特点，其无需在用人单位处强制上班打卡，同时，用人单位发放工资也完全按照其销售业绩计算，工资通过单位法人的银行账户、支付宝、微信等不同方式分散发放，且数额波动巨大；③ 事故发生前三个月，因林某并无业绩，用人单位亦未发放其工资；④ 事故发生后，用人单位收回了林某的业务QQ及微信,致使林某难以证实其在事故发生前三个月的销售业务办理情况。

在2017年5月31日后是否存在劳动关解除，林某在该日期后与该公司仅构成合作关系？
一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，林某自2015年5月26日至2017年5月31日与该游乐实业有限公司系事实劳动关系，这一点已被该公司所承认。但林某与该公司因超过两年未签订固定期限劳动合同，那么双方在法律上已视为签订了无固定期限劳动合同。
二、林某虽在2017年5月有离职倾向，但2017年5月31日至2017年10月30日期间，该公司法定代表人吴某仍多次通过微信与林某沟通该公司主营业务暨提供游乐设备的销售、运输、维保工作。林某对外仍以该公司员工身份为向该公司客户提供服务。且2018年1月该公司向林某发放一笔提成款项，公司方面虽主张系基于合作关系，但这笔款项的提成计算基数与2017年5月31日前林某提供工资的计算基数无二。在提成计算基数不变的情况下，劳动关系对林某从事销售业务显然更具有保障，风险亦更小，林某没有理由以合作者的身份为该公司办理相关销售业务。
三、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规的主体资格；（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。林某系自然人，其从事的游乐设备销售及维保工作的工作内容在2017年5月31日前后并无不同，均是该公司主要业务的组成部分，其工作均是依附于该公司的生产资料，其出差洽谈业务更是均需经过该公司法定代表人吴某的批准，相关费用才能得到报销，根据上述条款规定，2017年5月31日后双方劳动关系亦处于延续状态。
四、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。林某仅在微信上向吴某表明有离职的意向，但至2017年10月30日交通事故发生之时，仍持续为公司从事其主营业务工作，并未提出任何书面解除劳动合同的请求或通知。
综上所述，林某在2017年5月31日后与该游乐实业有限公司劳动关系处于延续状态，林某受该公司指派出差期间被轿车撞伤亦以工伤处理。

【典型意义】
本案是一件具有代表性的劳动争议维权案件。发生事故，最痛苦的莫过于当事人及其家属，而工伤的认定既是劳动者劳动权益的保障，也能在一定程度上减轻治疗支出压力。工伤认定的关键在于是否存在劳动关系，最能证明劳动关系存在的是用人单位与劳动者个人之间依法签订的劳动合同。但是，依然有很多企业冒着法律风险不与劳动者签订书面的劳动合同，此时，就需要劳动者保存好相关凭证，例如工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”能够证明身份的证件，考勤记录等，以此来认定存在事实劳动关系，从而获得劳动者应有合法权益。

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